En arbeidsavtale er et offisielt dokument på grunnlag av hvilket en ansatt har rett til å jobbe på dagens arbeidsplass, til og med oppsigelse. Sistnevnte kan utføres på initiativ fra arbeidsgiveren under visse betingelser.
Prosedyren og begrunnelsen for å si opp en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiveren er strengt regulert av arbeidslovgivningen. En tjenestemann har ingen rett til å si opp en ansatt på grunnlag som ikke er foreskrevet i arbeidskoden for Den russiske føderasjonen. Listen over relevante forhold er presentert i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig kan oppsigelsesgrunnlaget påvirke både alle ansatte og deres bestemte kategorier.
I henhold til annet ledd i den angitte artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren tillatt i følgende tilfeller:
- Om nødvendig, den faktiske og faktiske reduksjonen av personalet (antall ansatte).
- Hvis oppsigelsen av en bestemt ansatt skjer i produksjonsinteresser.
- I fravær av muligheten for å overføre den oppsagte arbeidstakeren til en annen arbeidsplass, eller den ansatte nekter den foreslåtte stillingen.
- Hvis den avskjedigede ansatte ikke har fortrinnsrett til å bevare arbeidsplassen i forhold til andre ansatte med samme kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet.
- I følge den begrunnede oppfatningen fra det nåværende fagforeningsorganet (hvis arbeidstakeren er medlem av denne fagforeningsorganisasjonen).
- Etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren og på grunnlag av en skriftlig melding (uttalelse) om den kommende avskjedigelsen senest to måneder før den.
Reduksjon av personalet eller antall ansatte utføres utelukkende i henhold til ordren til organisasjonssjefen om å endre bemanningstabellen og andre konstituerende dokumenter. Samtidig har en tjenestemann rett til å si opp en ansatt bare etter å ha tilbudt ham overgang til en annen arbeidsplass (et skriftlig skjema overleveres).
Varselet om overføring til en annen stilling må inneholde detaljer om forventet ansvar, arbeidssted og arbeidsmåte. Hvis det er flere arbeidsplasser, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle den oppsagte arbeidstakeren om dem alle. Arbeidstakeren har rett til skriftlig å nekte den foreslåtte utskiftningen av det nåværende arbeidsstedet, noe som er årsaken til at han avsluttet arbeidsavtalen etter ordre fra lederen.
I tilfelle en reduksjon i personalet eller antallet, blir fortrinnsretten til å beholde en jobb gitt først og fremst til ansatte med høyere kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet. Hvis flere ansatte oppfyller disse kravene samtidig, har lederen rett til å gi fortrinn til familiens borgere med to eller flere pårørende (funksjonshemmede familiemedlemmer som får full støtte av arbeidstakeren, det vil si gi permanente og grunnleggende livsopphold). I tillegg foretrekkes personer som har fått en yrkessykdom eller arbeidsskade på dagens arbeidsplass.
Arbeidsgiveren (personlig eller gjennom statsadministrasjonen) må varsle arbeidstakeren skriftlig om den kommende avskjedigelsen på grunn av reduksjon av personalet eller antall ansatte minst 60 dager i forveien. I tilfelle brudd på relevante tidsfrister eller andre forhold som er lovbestemt, har arbeidstakeren rett til å insistere på å opprettholde sin nåværende jobb. I tilfelle avtale med ledelsens krav forblir den ansatte i sin stilling til en erstatning er funnet og hele forfallne lønn er utbetalt, men ikke lenger enn to måneder.
Hvis organisasjonen har et aktivt fagorgan, er arbeidsgiver også forpliktet til å informere ham skriftlig om beslutningen om å redusere antall ansatte eller ansatte. Tilsvarende melding sendes to måneder før den planlagte handlingen. Hvis det er nødvendig med massevennliggjørelse av ansatte, må fagforeningsorganet varsles senest tre måneder i forveien.
