Det er en feil å tro at enhver virksomhet bare avhenger av investeringsvolumet og en veldefinert forretningsplan. Selv en genial økonomisk strategi vil bli ødelagt hvis arbeidskomponenten i bedriften ikke oppfyller forventningene. For å forhindre at dette skjer, er det nødvendig å utføre utvalg av ansatte så nøye som mulig, spesielt innen handel.
Det er en utbredt misforståelse at selgeren er et yrke for midlertidig ansettelse. Faktisk er det en stor og seriøs oppgave å finne en ansatt som tar handelsyrket på alvor. Bak disken kan du møte korrespondansestudenter, samt spesialister som har kommet for å handle fra andre bransjer. Imidlertid brukes den største etterspørselen i personellmarkedet av ansatte med erfaring i å handle et bestemt produkt.
Den beste måten når vi leter etter en selger er å publisere annonser i spesialiserte publikasjoner - oppslagstavler, lokalaviser og på TV. For å tiltrekke seg oppmerksomhet fra kvalifiserte spesialister, er det nødvendig å indikere i meldingen retningen til butikken, kravene til tilgjengeligheten av sanitærbøker, utdanning (vareforskning osv.). Å kvitte seg med unødvendige spørsmål under intervjuet vil tillate indikasjon i kunngjøringen av informasjon om arbeidsplan, lønn og tilleggsvilkår for å oppmuntre til effektivt arbeid.
Det skal ikke glemmes at det i samsvar med gjeldende lovgivning er forbudt å angi krav til søkerens alder, nasjonalitet, religion osv. I stillingsannonser. I dette tilfellet vil verken den potensielle arbeidsgiveren eller nettstedet som la ut denne annonsen være i stand til å unngå bøter.
Det er rekrutteringsbyråer som jobber med rekrutteringspersonale til butikkene. De inneholder vanligvis en database med CVer av kvalifiserte selgere.
Intervjuer med potensielle kandidater bør gjennomføres direkte på salgsstedet, der lederen kan introdusere selgerens arbeid, samt svare på spørsmål. Først og fremst bør du bestemme deg på forsiden av arbeidet, nemlig hvilke oppgaver som skal tildeles den ansatte: rengjøring av arbeidsrommet, å holde varene i orden, jobbe med kassaapparatet, jobbe med prislisten, holde en kontantbok osv. Alle disse kravene bør være detaljert registrert i stillingsbeskrivelsen.
I tillegg bør ansvaret for feil utførelse av oppgaver diskuteres. Nemlig for mangel, manglende oppmøte i arbeidstiden, for sent osv. Den godkjente arbeidsplanen må avtales på forhånd. Den potensielle selgeren må også varsles om dette. Ofte setter store kjøpesentre opp et straffesystem for butikker som enten stenger utsalgsstedet uten kjennskap fra administrasjonen, eller som er sent ute med åpningen. For å redde deg selv fra unødvendige vanskeligheter med å samhandle med utleieren, bør du fastsette disiplinrammeverket som ble etablert i bedriften på ansettelsesstadiet.
Etter intervjuet vil grunnleggende sympatier begynne å dukke opp, men det er ikke trygt å bukke under for intuisjonen. I CVen til hver søker, bør spesiell oppmerksomhet rettes mot stedene for tidligere arbeid og anbefalingene som er tilgjengelige. Hvis søkeren oppgir kontaktinformasjonen til den tidligere arbeidsgiveren på egen hånd, bør du ikke stole på hans anstendighet. Bedre - å finne telefonnumrene til selskapet og snakke med leder og leder for personalavdelingen.
Av stor betydning i ansettelsen er tilstedeværelsen eller fraværet av en straffeattest for søkeren. Det bør tas i betraktning at studiet av denne informasjonen ofte er privilegiet til interne sikkerhetstjenester, som selvfølgelig bare eksisterer i relativt store selskaper. Hvis det ikke er noen måte å studere søkerens rettslige historie, kan du prøve å finne informasjon ved å søke på nettstedet til den lokale domstolen, inkludert voldgiftsretten. En søker som har kriminell historie, for eksempel, for økonomiske forbrytelser, vil neppe indikere dette i CV-en, men informasjon om rettshistorien vil forbli i arkivene. I dette tilfellet er det bare arbeidsgiveren som må bestemme om de skal overlate arbeidet til en slik spesialist.
