Hvordan Analysere Personell I En Organisasjon

Hvordan Analysere Personell I En Organisasjon
Hvordan Analysere Personell I En Organisasjon

Video: Hvordan Analysere Personell I En Organisasjon

Video: Hvordan Analysere Personell I En Organisasjon
Video: Risikoanalyse 2024, Mars
Anonim

Hvordan analysere personell i et selskap er et spørsmål som nesten ingen vet hvordan de skal løse. I mellomtiden kan du gjennomføre en personalanalyse riktig delegere myndighet til dine ansatte.

Hvordan analysere personell i en organisasjon
Hvordan analysere personell i en organisasjon

Mange metoder er tungvint og ikke universelle, og de er også arbeidskrevende å utføre. Men analysen av personell utføres daglig, inkludert under intervjuer med kandidater for ansettelse i selskapet. La oss se på en enkel metode i dag som du kan bruke i morgen.

Motivasjon / kompetansematrise

Jeg lærte denne metoden i trening av Michael Beng, som er en anerkjent mester i å trene og motivere salgspersonell. Så la oss gå.

Vi tildeler kontinuerlig ansatte til å utføre noen oppgaver, men som et resultat får vi ofte ikke et tilfredsstillende resultat. Mest sannsynlig er årsaken at vi ga denne oppgaven til en inhabil eller uvillig ansatt til å gjøre jobben bra, og samtidig ikke kontrollerte ham. Men det er også et annet alternativ: vi overlot arbeidet til en velutdannet og uavhengig ansvarlig medarbeider og overvåket ham hele tiden, som et resultat av at motivasjonen hans gikk ned.

image
image

Det er veldig viktig at lederstilen din samsvarer med motivasjonen og kompetansen til personen. Vi kan bruke kompetanse / motivasjonsmatrisen for å bestemme stillingen til den ansatte og bestemme de riktige handlingene i forhold til ham.

Hva er disse to egenskapene avhengig av?

Kompetanse - avhenger av erfaring, utdannelse, fullført opplæring, menneskelig intelligens.

Motivasjon - avhenger av målene til en person, tillit, ledelsens holdning til ham, om han er fornøyd med arbeidsforholdene og betalingsbeløpet.

TRINN 1. Vi må analysere arbeidet, ta hensyn til motivasjonen og kompetansen til personen uten fordommer og plassere personen i en av rutene i figuren nedenfor.

TRINN 2. Du må bestemme lederstilen for hver type ansatt, tipsene er i de tilsvarende rutene i den nedre figuren.

La oss se nærmere på typene:

1 er erfarne, kompetente ansatte som er motivert til å gjøre jobben sin bra. Som regel er dette TOPPER og stjerner i divisjoner. En slik ansatt trenger bekreftelse av sine kvaliteter i form av å oppnå større autoritet innenfor rammen av prosjektet.

2 - dette er ansatte som er ivrige etter å kjempe, men ikke har de nødvendige ferdighetene og erfaringene og derfor klipper hele tiden. Eller de er nyansatte som ennå ikke har lært å jobbe i henhold til selskapets standarder, de trenger hjelp til dette. Etter min mening er dette de mest lovende medarbeiderne som du kan vokse type 1 fra, bare ved å lære dem jobben.

Type 3 er veldig farlig. Dette er ansatte som har erfaring og kompetanse, men blir undervurdert i bokstavelig forstand av ordet eller etter egen mening. Kanskje denne medarbeideren ikke ble forfremmet et sted i løpet av karrieren, eller du betaler ham lite, kanskje du kontrollerte ham for mye da han var i firkant 1. Dette er ofte påståtte stjerner fra salgsavdelinger som ble droppet fra himmelen til jorden under rotasjon i avdelingen. eller transformasjonen av salgsavdelingen.

Hvordan jobbe med slike ansatte?

Vel, først og fremst er det ikke nødvendig å føre til dette. Ansatte av type 3 er feilen til deres nærmeste veileder. Her, eller den ansatte ble lovet "fjell av gull" når han søkte jobb, som ikke er i dette selskapet. Eller de savnet øyeblikket da den ansatte endret motivasjonen og fortsatte å motivere ham feil.

image
image

Hva kan bli gjort? Ofte, for å motivere slike ansatte, trenger du en opprydding med muligheten til å tjene belønninger og gå tilbake til 1 kvadrat igjen.

Hvis en ansatt har blitt slik som et resultat av bedrag under ansettelsen og som et resultat av høye forventninger, er det best å si farvel til ham. Hvis du ikke kan gi ham den autoriteten eller pengene han trenger, vil han likevel forlate eller jobbe halvhjertet.

Råd om dette avsnittet: Ansett aldri en ansatt til en stilling hvis den ikke sørger for betaling av pengene som interesserer ham!

4 - det kan være en ny ansatt som er brakt på feil sted av skjebnen eller en gammel ansatt som ikke har utviklet kompetanse i seg selv, pluss i tillegg mistet motivasjonen. Dette er den vanskeligste typen ansatte, og du må overføre til andre sektorer så raskt som mulig, og det er lettere å erstatte dem med type 2.

Hva blir det neste?

Deretter tar du et øyeblikksbilde av personalet hver måned, og hver gang du aksepterer et seriøst oppdrag, analyserer du en bestemt ansatt. Du må sørge for at når lederen endrer seg som et resultat av motivasjon og opplæring, endres også lederstilen din.

Sammendrag

Vi har diskutert med deg hvordan du kan analysere personell i en organisasjon og hvordan du delegerer riktig. En konstant forståelse av de ansattes motivasjon og kompetanse vil tillate deg å finne den rette tilnærmingen til hver av dem og håndtere dem riktig.

Anbefalt: