Å åpne et rekrutteringsbyrå, leie et rom, ansette en psykolog, advokat, markedsfører, ledere. Ikke bare bedriftens suksess, men også omdømmet ditt avhenger av hvor kompetente de ansatte er. Hvis spesialistene som er involvert av deg, ikke helt vil tilfredsstille kundene - vil jungeltelegrafen spre denne informasjonen for næringslivet for raskt. Derfor, helt fra begynnelsen, være ekstremt ansvarlig både overfor dem du ansetter og de du leter etter arbeidere for.
Det er nødvendig
- - lokaler;
- - ansatte;
- - rekrutteringsteknologier.
Bruksanvisning
Trinn 1
Skriv en forretningsplan der du trenger å beskrive tjenesten du skal tilby så mye detalj som mulig. Bestem hva slags personell du skal velge - ledelse, teknisk, produksjon, service. Hver spesialisering har sine egne spesifikasjoner i selve utvalget, i markedsføring av tjenester og i søket etter kunder. Ikke streve for å bli et "multi-station" byrå - vag spesialisering vil ikke føre til noe godt. Dette skyldes først og fremst konkurransen i rekrutteringsmarkedet.
Steg 2
Lag et bemanningsbord. Det avhenger av forretningsmodellen du har valgt for prosjektet ditt. Som regel bør et rekrutteringsbyrå ha tre avdelinger, hvis funksjonalitet kan beskrives veldig betinget som følger: å tiltrekke seg en kunde, søke etter en søker og økonomi. Hvis du bestemmer deg for å ta penger for sysselsetting (det vil si fra arbeidssøkere) - er dette en modell; for valg (det vil si fra arbeidsgiveren) - en annen. I begge tilfeller må du ha minst 3-4 ledere for hver av de to avdelingene, direkte opptatt av personell, regnskap, en advokat som forstår arbeidsrett, en psykolog, en markedsføringsspesialist og teknisk personale.
Trinn 3
Vurder kvalifikasjoner (eller kompetansekort). De bør angi hva slags kunnskap og ferdigheter dine fremtidige ansatte skal ha. Det er også nødvendig å gjenspeile tilleggskrav (kjønn, alder, utdanning osv.). På grunnlag av disse dokumentene, utarbeide stillingsbeskrivelser, som når du ansetter ansatte, ber dem signere.
Trinn 4
Utvikle testbatterier, så vel som saker - hvis du skal håndtere utvalget av ledelsespersonell. Gi generelle spørsmål til projeksjon eller situasjonsintervjuer. Tydelige kriterier for å evaluere CVen til søkere vil ikke være overflødige. Jo mer formalisert prosessen med å evaluere kandidater, jo større er sjansene for at utvelgelsen vil bli utført på et høyt teknisk nivå, og den såkalte "menneskelige faktoren" - personlig sympati eller antipati hos lederen som gjennomfører intervjuet, vil ikke forstyrre med saken.
