Mennesket, hans kreative og arbeidspotensiale er de største sosiale verdiene. På grunn av den forskjellige "konfigurasjonen" av personlige kvaliteter og profesjonelle ferdigheter, er ikke prestasjonene til mennesker og deres evne til å komme samfunnet til gode. For at innsatsen til hver ansatt skal bli belønnet med sin verdighet, gjennomgår potensielle ansatte og personer med en stabil arbeidsplass en sosial vurderingsprosedyre.
Mekanismen for personalregulering innebærer identifisering av talentfulle og lovende individer for å videreutvikle hva naturen og deres egen arbeidsevne har gitt dem. Samtidig forblir mennesker med mindre fortjeneste (mer late, manglende initiativ, ute av stand til å lære) utenfor arbeidsområdet. Presset fra teamet og stimuleringen av den naturlige drivkraften for selvforbedring kan forbedre kvaliteten på personalet.
Identifisering, utvelgelse og markedsføring av verdige arbeidere er tegn på tilstrekkelig sosial vurdering. Det er ikke alltid sparsomt: bare de beste skal være involvert i produksjon, vitenskap, ledelse og kultur, og det verste skal "kuttes av", men med forbehold. Det ligger i det faktum at, med forbehold om arbeid med seg selv og eliminering av kunnskapshull, kan enhver “lukket ut” bærer av arbeidsstyrken ta hans plass blant arbeiderne.
Riktig sosial vurdering er grunnlaget for økonomisk utvikling. Utnevnelse av uegnet folk til lederstillinger, sammen med å ignorere den profesjonelle og personlige veksten til ansatte på lavere nivå, er et uberettiget tilsyn med de som bygger personalpolitikk, samt en indikator på destruktive tendenser i systemet for sosial vurdering. Manglende kompetanse hos ledelsespersonell er mer skadelig for den økonomiske helsen til en bedrift eller myndighet enn mindre mangler i arbeidet til vanlige ansatte. Derfor bør de som har profesjonelle, kommunikative, personlige forutsetninger for dette klare seg, og ikke de som er en belastning for lederens ansvar.
Sosial vurdering av personell har en motiverende effekt. For eksempel, hvis skolebarn med jevne mellomrom får en oppgave, men aldri sjekker det, mister barna ønsket om å lære, siden ingen uansett vurderer innsatsen. Den samme mekanismen fungerer på arbeidsplassen: det er et resultat av arbeidskraft, men ingen vurdering er dårlig; ikke noe resultat, men det er en vurdering - synd det er et resultat og en vurdering - nøyaktig hva en ansatt trenger for å føle seg trengt i produksjonen eller i servicesektoren.
Hvis mekanismen "arbeid - evaluer - belønning eller skyld - positiv endring" brytes, vil alt som bidrar til normalt arbeid være i fare. Et sammensveiset team vil forvandles til en uorganisert mengde, lederens autoritet vil bli rystet, skjør motivasjon for arbeid vil bli knust til store deler. En ansatt trenger referanser, forbilder og en klar veikart, det vil si en algoritme for handlinger for å utføre oppgaver. Mangel på sosial forståelse fratar ansatte det som er viktig for dem å utvikle seg profesjonelt. Resultatene av vurderingen påvirker den ansattes stilling i teamet, fordelingen av vesentlig godtgjørelse i henhold til prinsippet om sosial rettferdighet.
